36協定の見直しで労務リスクを回避｜福岡の社労士が教える正しい運用と改善ポイント
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- 36 協定 見直し
- 福岡 社労士、時間外労働、特別条項、労務管理
はじめに
「36協定を出しているけれど、内容をよく理解していない…」
「毎年更新しているだけで、見直しをしていない」
「特別条項の使い方が合っているか不安」
多くの企業がこのような悩みを抱えています。
36協定（時間外・休日労働に関する協定届）は、
従業員に時間外労働を命じるための“必須の法定書類”です。
しかし、形だけの届出・不十分な運用・誤った解釈は、
未払い残業・過重労働・労基署の是正勧告など、重大な問題につながります。
本記事では、福岡の中小企業支援に長年携わる社労士の視点から、
36協定の正しい見直し方法と、企業が押さえるべき改善ポイントをわかりやすく解説します。
1. 36協定とは？まずは基本の理解から
1-1. 36協定は「時間外労働の免罪符ではない」
36協定とは、労働基準法36条に基づき、会社が従業員に残業を命じるための協定です。
協定を締結し、労働基準監督署へ提出しない限り、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働をさせることはできません。
1-2. 協定の種類
36協定には「通常の36協定」と「特別条項付き36協定」があります。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 通常の36協定 | 原則として月45時間・年360時間までの時間外労働を許容 |
| 特別条項付き36協定 | 臨時的な特別の事情がある場合、上限を超えた残業を許容 |
この“特別条項”の運用が適切でない企業が非常に多いのが現状です。
2. 見直しが必要な理由とは
2-1. 働き方改革による上限規制
2019年の法改正により、特別条項付き36協定にも絶対的な上限が設けられました。
- 年720時間以内
- 月100時間未満（休日労働含む）
- 2〜6か月平均80時間以内
- 月45時間を超えられるのは年6回まで
これらの規制を誤解している企業や、協定書の記載が古いままの企業も少なくありません。
2-2. 実態と協定内容の乖離
よくあるケースとして、
- シフト勤務があり実態と合わない
- 管理職（管理監督者）の区分が誤っている
- 年間の業務繁閑に合わせて設定していない
- 特別条項を毎月のように使ってしまっている
これらは労働基準監督署の調査で最も指摘されやすいポイントです。
2-3. 従業員が安心して働くための体制づくり
36協定は従業員の健康管理とも密接に関係し、
「過重労働」「メンタルヘルス問題」を防ぐための重要な仕組みです。
3. 36協定見直しのチェックポイント
以下は、社労士視点でまとめた“必ず確認すべき項目リスト”です。
■【① 協定書そのもののチェック】
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| 最新の様式を使っているか | 古い様式は法改正対応できていない |
| 協定期間が1年以内で設定されているか | 期間が切れているケースが多い |
| 労使双方の署名押印があるか | 押印漏れは無効 |
■【② 時間外労働の上限設定】
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| 月45時間・年360時間を上限にしているか | 原則上限の考え方の確認 |
| 特別条項の上限規制に適正に対応しているか | 月100時間未満等の規定 |
| 特別条項使用回数が明記されているか | 年6回まで |
■【③ 実態との整合性】
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| シフト勤務と協定内容が一致しているか | 固定・変形労働時間制の整合性確認 |
| 管理監督者の判断が適正か | 名ばかり管理職に注意 |
| 休日労働と時間外の区分が適正か | 休日労働は別枠で管理 |
■【④ 特別条項の運用ルール】
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| 発動条件が具体的か | 「業務逼迫」だけでは曖昧 |
| 使用する場合の手続きが整っているか | 労使協議・記録の保存 |
| 発動時の健康確保措置が明記されているか | 面談・休息確保など |
■【⑤ 従業員への周知】
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| 協定内容を社員に周知しているか | 掲示・イントラでの公開 |
| 管理職が内容を理解しているか | 説明会・研修の実施 |
| 健康管理との連動ができているか | 長時間労働者の面談体制 |
4. 36協定の見直しでよくある誤り
4-1. 特別条項を毎月のように使っている
特別条項は「繁忙期の臨時的対応」のためのもので、常用は違法です。
4-2. 協定期間が切れていて無効
期限切れのまま運用しているケースは非常に多く、労基署が強く指摘するポイントです。
4-3. 休日労働を時間外労働の範囲に入れている
休日労働は上限規制のカウント方法が異なり、誤計算の原因になります。
4-4. 「管理監督者だから36協定は不要」と誤解
管理職でも、法が定める要件を満たしていなければ対象外となります。
5. 福岡の企業が特に注意すべきポイント（社労士視点）
5-1. 飲食業・小売業・物流業での過重労働
福岡は接客・物流の比率が高く、
繁忙期の残業がルールを超える事例が多い傾向にあります。
5-2. 管理職の線引きが曖昧
「役職名だけ管理職」というケースは労基署の調査で必ず指摘されます。
5-3. 勤怠管理と協定内容の不一致
キングオブタイム・タッチオンタイム・オフィスステーション勤怠など、
勤怠システムと協定内容の設定が一致していないケースが多く見られます。
6. 社労士に36協定の見直しを依頼するメリット
| メリット | 内容 |
|---|---|
| 最新法令に基づいた正確な診断 | 働き方改革・健康確保措置まで踏まえて作成 |
| 実態に合わせた協定設計 | 業種・勤務形態に応じた構成が可能 |
| 特別条項の使い方を明確化 | 発動基準・手続き・記録整備 |
| 就業規則・勤怠との整合性も確認 | 一体型改善で運用トラブルが減少 |
| 行政調査への対応がスムーズ | 福岡労働局の指摘傾向にも詳しい |
36協定の見直しは、単なる書類作成ではなく、
勤怠管理・健康管理・組織運営まで含めた重要な労務改善プロセスです。
7. 36協定見直しの流れ（当法人の場合）
- 現状ヒアリング（業種・繁忙期・勤務形態）
- 協定内容と勤怠データの確認
- 特別条項・上限設定の改善案作成
- 就業規則・賃金規程との整合性確認
- 協定案の作成・労使双方への説明
- 労基署への提出代行
- 運用フォロー・健康管理体制の整備支援
8. よくある質問（Q&A）
Q1. 毎年同じ内容で更新しても大丈夫ですか？
A1. 変更が必要な場合も多いため、毎年見直しを行うことが推奨されます。
Q2. 小規模事業所でも36協定は必要ですか？
A2. 従業員を1人でも雇い、残業させる可能性がある場合は必須です。
Q3. 特別条項は使わないほうがよいですか？
A3. 必要な場合は設定すべきですが、使用ルールと健康管理が重要です。
Q4. 管理職は36協定の対象外にできますか？
A4. 役職名ではなく、実態で判断します。誤った取り扱いは労務リスクになります。
9. まとめ：36協定の見直しは企業の信頼につながる
36協定は、労務管理の根幹を支える重要な書類です。
しかし、ただ提出しているだけでは意味がなく、
実態と合っていなければ“形骸化した協定”となってしまいます。
福岡で36協定の見直しをご検討されている企業様は、
地域事情に精通した樋口社会保険労務士法人にぜひご相談ください。
- 最新法令に基づく協定作成
- 就業規則・勤怠・賃金制度との整合性チェック
- 特別条項の運用支援
- 過重労働対策・健康管理体制の構築
まで、企業の状況に合わせた最適な改善をご提案いたします。
まずはお問い合わせください050-5799-4555受付時間 9:00-11:30
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