はじめに

「就業規則は作らないといけないと聞いたが、何から手を付けていいかわからない」
「ネットのひな形を使っているが、このままで大丈夫か不安」
「トラブルが起きてから就業規則の不備に気づいた」

このような声は、中小企業の経営者・人事労務担当者から非常に多く聞かれます。

就業規則は、**会社のルールブックであり、労務トラブルから会社を守る“盾”**でもあります。
一方で、内容を誤ると「使えない就業規則」になってしまうことも少なくありません。

本記事では、

• 就業規則作成が必要な理由
• 社労士に作成を依頼するメリット
• 作成依頼の流れと注意点

を、社労士の視点でわかりやすく解説します。

1. 就業規則とは？なぜ重要なのか

1-1. 就業規則の役割

就業規則とは、労働時間・賃金・休日・服務規律・懲戒など、
従業員が守るべきルールと会社の運用方針を明文化したものです。

主な役割は次のとおりです。

1-2. 作成義務があるケース

常時10人以上の労働者を使用する事業所では、
就業規則の作成と労働基準監督署への届出が法律で義務付けられています。

ただし、10人未満でも、

• 労務トラブルの防止
• ルールの明文化
  という観点から、作成しておくメリットは非常に大きいです。

2. 自社作成・ひな形利用のリスク

2-1. 実態に合っていない

ネットのひな形は一般論で作られており、

• 勤務形態
• 業種特性
• 社内ルール
  と合っていないケースが多く見られます。

実態と異なる就業規則は、トラブル時に無効と判断される可能性があります。

2-2. 最新法令に対応できていない

労働法は頻繁に改正されます。

• 働き方改革
• ハラスメント対策
• 育児介護休業法

古いままの就業規則では、知らないうちに法令違反になっていることもあります。

2-3. 「使えない就業規則」になりがち

懲戒・解雇・服務規律の規定が不十分だと、
問題社員への対応ができず、結果的に会社が不利になるケースもあります。

3. 就業規則の作成を社労士に依頼するメリット

3-1. 法令に沿った「有効な就業規則」が作れる

社労士は労働法・判例・行政指導を踏まえ、
**実際に“使える就業規則”**を作成します。

3-2. 会社の実態に合わせたオーダーメイド

• シフト制
• 変形労働時間制
• テレワーク
• 副業・兼業

など、会社ごとの働き方に合わせた内容に調整できます。

3-3. トラブルを想定した規定設計

• 懲戒処分
• 解雇・退職
• ハラスメント対応
• 情報漏えい対策

将来起こり得るトラブルを想定し、
会社を守る視点で規定を設計します。

3-4. 労基署への届出まで一括対応

作成後は、

• 意見書の作成
• 労働基準監督署への届出
  まで社労士がサポート可能です。

4. 就業規則に必ず盛り込む主な内容

これらは最低限必要な内容であり、
会社の方針により詳細規定を追加します。

5. 就業規則作成を依頼する流れ（一般的な例）

1. ヒアリング
   　会社の業種・従業員数・勤務形態・課題を確認
2. 方針整理
   　会社としてのルール・考え方を明確化
3. 就業規則案の作成
   　法令・実態に基づいた原案を作成
4. 内容説明・修正
   　経営者へ内容を説明し、必要に応じて修正
5. 従業員代表の意見聴取
   　意見書の作成
6. 労基署への届出
   　提出・控え管理
7. 社内周知・運用開始

6. よくある質問（Q&A）

Q1. 就業規則の作成費用はどれくらいですか？
A1. 内容や規模により異なりますが、一般的に15万円〜35万円程度が目安です。

Q2. すでにある就業規則の見直しだけでも依頼できますか？
A2. 可能です。法改正対応や実態に合わせた改定も多く依頼されています。

Q3. 従業員に不利な内容でも大丈夫ですか？
A3. 法令に反する内容は無効になります。社労士が適法な範囲で調整します。

Q4. 作った後の運用も相談できますか？
A4. 顧問契約により、継続的な運用サポートが可能です。

7. 社労士選びで失敗しないポイント

8. まとめ：就業規則は「作ること」より「使えること」が重要

就業規則は、
作っただけでは意味がなく、実際に運用できてこそ価値があります。

• 労務トラブルを未然に防ぎたい
• 従業員が増えてきた
• 管理を属人化させたくない

このようなタイミングこそ、社労士への作成依頼を検討する最適な時期です。

樋口社会保険労務士法人では、

• 就業規則の新規作成・見直し
• 労基署届出・運用サポート
• 労務顧問による継続支援

まで、企業の成長段階に合わせた支援を行っています。
まずはお気軽にご相談ください。

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その「困った社員」、どこまで対応してもいいのか不安ではありませんか？

「遅刻・欠勤が多い」「指示に従わない」「社内の雰囲気を乱す」…
こうしたいわゆる“問題社員”の対応に頭を抱える中小企業は少なくありません。

一方で、対応を誤ると 不当解雇・パワハラ等の法的トラブルに発展する可能性もあるため、慎重な対応が求められます。

この記事では、問題社員への適切な対応方法と、社労士に相談すべき理由を、福岡の中小企業様向けにわかりやすく解説します。

よくある「問題社員」タイプと実際の相談例

✅「いきなり解雇」はトラブルのもと！正しい対応ステップとは？

法律上、社員を解雇するには客観的合理性と社会的相当性が求められます（労働契約法第16条）。
「気に入らないから辞めさせる」は通用しません。

▼ステップ1：事実確認と記録の保存

• 勤怠、指示違反、ハラスメントの記録を具体的に日付・内容つきで保管
• 勘違いや感情的判断を避け、証拠性を重視

▼ステップ2：注意・指導・指摘（段階的に）

• 口頭注意→書面での指導→改善報告要求 など、段階を踏んだ対応を
• 記録を取り、指導した証拠を残す

▼ステップ3：配置転換や業務限定など“軽い処分”から

• いきなり解雇せず、「教育・指導・環境整備」など改善支援の姿勢を見せる

▼ステップ4：就業規則に基づく懲戒処分

• 書面での警告、出勤停止、減給、そして最終手段としての懲戒解雇

✅ 社労士に相談すべき3つの理由

① 就業規則に沿った「正当な処分」の設計ができる

問題社員への対応は、就業規則に明記された手続きに沿う必要があります。
社労士はその内容を精査し、法的に有効な処分ルートを提示します。

② 労働トラブル予防の“専門家”としてサポート

社労士は労働者との関係性や社内秩序を壊さないためのアドバイスも行えます。
トラブルのエスカレートを防ぐ「落としどころ」を提案できます。

③ 第三者の視点で「冷静かつ合法的」な判断をサポート

感情に左右されず、法的リスクを最小限にする戦略的対応が可能です。
「こうすべきだった」と後悔しないための伴走者的存在として社労士は心強い味方になります。

福岡の中小企業様での対応事例（実例）

▷ IT系企業（従業員12名）

• 問題社員：勤務態度の悪化、同僚への言動問題
• 社労士が関与し、文書指導→改善プログラム導入→結果的に円満退職へ
• ハラスメントリスク回避と、社内の空気の改善に成功

社労士に相談する際の費用感（福岡エリアの目安）

※顧問契約に含めることで、事前相談・指導・書類作成まで一括サポートが可能です。

Q&A：問題社員対応に関するよくある質問

Q. 自分で注意・懲戒しても問題ないですか？

→ 就業規則に則っていれば可能ですが、証拠や記録が不十分だと無効になるケースがあります。

Q. 解雇までいかずに辞めてもらう方法はありますか？

→ 「退職勧奨」は有効な手段ですが、強制ではなく“同意の上”で行うことが重要です。社労士の助言がリスク回避につながります。

Q. 従業員が精神疾患を主張した場合はどうする？

→ 勤務履歴、診断書、職場対応などを慎重に確認の上、産業医や社労士と連携して対応するのが望ましいです。

樋口社会保険労務士法人のサポート内容（福岡）

• 就業規則の整備・懲戒条項の設計（就業規則作成は別途報酬設定あり）
• 問題社員への注意・指導・記録方法のアドバイス
• 書面通知、退職勧奨などの文書作成テンプレート提供
• 労基署対応、助成金申請との連携も可能
• チャットワーク・ピジョンクラウドでの迅速対応

顧問契約をご検討の場合は、月額20,000円～で包括的に支援可能です。

📩 お困りの際は、まずは初回無料相談をご利用ください

「うちの社員、どう対応すべきか…？」とお悩みでしたら、
法的に問題のない、安全な対応方針を一緒に設計いたします。

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「作ったまま」「改定していない」就業規則がトラブルを招く？

就業規則は従業員との信頼関係・業務秩序を守るための重要な文書です。
一方で、**「数年前に作ったまま放置している」「労基法改正に対応できていない」**というケースが非常に多く見受けられます。

企業の成長に合わせて運用実態に合った就業規則を整備することは、トラブルの未然防止にも直結します。
この記事では、社労士による就業規則の見直しの必要性と、具体的な進め方について解説します。

なぜ“見直し”が必要なのか？法改正と実務のギャップ

これらの制度は、就業規則にも直接影響する重要項目です。
法令違反があった場合、労働基準監督署の是正指導や、労働者とのトラブルのリスクが高まります。

見直しが必要な就業規則の特徴チェックリスト

✅ 5年以上前に作成したまま更新していない
✅ 有給休暇・時間外労働・育休に関する記述が古い
✅ 賃金体系や人事制度が変わったのに規則がそのまま
✅ 従業員とのトラブルが起きたとき「規則に書いてない…」と困った経験がある
✅ 労働基準監督署からの是正勧告を受けたことがある

1つでも該当するなら、「社労士との就業規則見直し」を検討すべきタイミングです。

社労士による就業規則の見直しメリット

✅ 法改正への“抜け漏れゼロ”対応

社労士は労働法令の専門家。
複雑化する法改正に合わせて就業規則の文言を適法に修正してくれます。

✅ 実態に合わせた“現場で使える”規則を提案

テンプレートでは表現しきれない、御社独自の働き方（例：変形労働時間制、テレワーク、裁量労働など）を加味して、制度と現場が乖離しない設計を行います。

✅ トラブル発生時の法的根拠となる

解雇・懲戒処分・休職などの場面では、「就業規則に書いてあるかどうか」が極めて重要。
曖昧な表現や抜け落ちがあると訴訟で企業側が不利になるリスクもあります。

福岡での費用感：就業規則見直しの社労士費用は？

福岡市内の社労士事務所の平均的な費用相場は以下の通りです。

よくある就業規則の見直しポイント事例

Q&A：就業規則見直しに関するよくある質問

Q. 労基署から指摘された項目だけ直せば十分ですか？

→ 最低限の対応にはなりますが、根本的な制度の見直しや他項目への影響を見逃す可能性があります。

Q. 従業員から不満が出ることはありませんか？

→ 社労士が中立的視点でアドバイスを行うため、社員説明会や同意取得も含めてサポート可能です。

Q. 見直し後は毎年更新すべきですか？

→ 毎年義務ではありませんが、年1回程度の棚卸しが望ましく、法改正があった年は必ず対応を。

樋口社会保険労務士法人の就業規則支援（福岡）

当法人では、福岡エリアの中小企業様に向けて、以下の支援を行っています。

• 就業規則の見直し・改定支援（顧問契約の有無を問わず対応）
• 育児介護・年休管理・テレワーク制度などへの対応設計
• 労基署提出・従業員説明会・合意取得支援までワンストップ
• チャットワークやクラウドツールでのスムーズなやりとり可

📩 無料相談受付中

「就業規則、いつのまにか時代遅れかも…？」
そんな不安をお持ちでしたら、初回無料の簡易診断をご活用ください。
御社の実情に合わせたアドバイスをいたします。

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「就業規則って義務なの？誰が作るべき？」

就業規則とは、会社と従業員のルールを定めた文書であり、労働基準法により以下のように規定されています。

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署へ届出をしなければならない（労基法第89条）

つまり、従業員が10人以上の事業場では作成と届け出が法的義務です。
しかし実際には、「ネットのテンプレで済ませている」「何年も見直していない」ケースも少なくありません。

この記事では、就業規則を社労士に作成・見直し依頼するべき理由と、福岡での依頼先の選び方を解説します。

就業規則とは？その目的と役割

就業規則を自社で作るリスク

✅ ネットテンプレでは法改正に追いつかない

→ 働き方改革関連法、育児介護休業法など毎年のように法改正があります。

✅ 内容に不備があると「規則が無効」になる

→ 曖昧な服務規律や違法な減給規定は裁判で無効とされるリスクも。

✅ 社員との信頼関係を損ねる

→「就業規則に書いてないから…」では従業員トラブルが長期化する恐れも。

社労士に就業規則作成を依頼するメリット

✅ 1. 法改正への完全対応

最新の法改正（例：2025年の育児休業給付制度改正、労働時間管理の強化等）に対応し、合法的かつ実務に即した規則を作成できます。

✅ 2. 実務運用を想定した設計ができる

現場運用がしやすいように、曖昧な表現を排除し、会社に合った条文を提案してくれます。

✅ 3. 労基署の指摘リスクを回避

届出後に指摘されがちな減給・懲戒条項、育児介護関連、賃金締支払日等もプロの目でチェックできます。

✅ 4. 労務トラブル時の“盾”になる

不当解雇や服務違反への懲戒対応など、就業規則の記載がトラブル対応の法的根拠になります。

福岡で社労士に就業規則作成を依頼する費用相場

以下は福岡市内での一般的な社労士報酬相場です。

就業規則の記載例（モデル条文）

（服務規律）
第○条　労働者は、職務を誠実に遂行し、就業中は会社の規律を守らなければならない。
2　次の各号のいずれかに該当する行為があった場合、会社は懲戒処分を行うことがある。
  (1) 正当な理由なく無断欠勤したとき
  (2) 職務上知り得た秘密を漏らしたとき

Q&A：よくあるご質問

Q. 10人未満でも就業規則を作成すべき？

→ 義務ではありませんが、トラブル予防や企業姿勢の明確化のために推奨されます。

Q. 労働基準監督署に出すだけで大丈夫？

→ **提出は義務の一部に過ぎません。**社員への周知・運用・改訂も重要です。

Q. 社労士に依頼せず自分で書くことはできますか？

→ 可能ですが、リスクが高いため実務での推奨はされていません。

樋口社会保険労務士法人の強み

✅ 100件以上の規則作成・改定実績

介護業・小売業・IT業界など多業種対応可

✅ 電子対応完備（チャットワーク等）

規則ドラフトや提出書類のやり取りもすべてクラウドで完結可能（実務上紙面を使うことが優れている場合は、紙面の活用も致します）

✅ 助成金や人事評価との連携も可

就業規則の整備により助成金（キャリアアップ等）の活用支援も可能

人事評価制度などのご提案も可能です。

📩 福岡で就業規則の作成・見直しをご検討の方へ

• 初回相談無料
• 顧問契約なしでも対応可
• 就業規則＋労務顧問のセットで割引あり

まずは貴社の現行規則を拝見し、必要な改善点をご提案いたします。

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